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    山口一道

    Author:山口一道
    山口経営コンサルタント事務所 代表
    YMCグループ 代表理事
    一般社団法人アジアビジネス連携協議会(ABC) 顧問

    長崎大学経済学部卒
    経営コンサルタント業歴40年超
    人間学・経営学など幅広いテーマに対応 
    リーダーのあり方に警鐘を鳴らし、若手経営者の育成に力を注いでいます。

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2010/08/21(Sat)

(No.68) あなたの会社の「組織風土」は好ましいものと言えますか?     -その3-

 自社の現状の「組織風土」はどの様なものなのか?現状を認識し、また改善するにはどうすれば良いのかについて述べてみたいと思います。

 「組織風土」の良し悪しを判断する物差しには次の“5つの要素”が考えられます。
 
①“同一の危機感”をもっているか否か?ぬるま湯につかっている状態なのか否か?
②“共通の価値観”があるか否か?組織全体が、「同志的結合体」になっているか否か?
③“自信と信頼”に満ちた組織かどうか?お互いが信用できず不信が蔓延していないか?
④“感謝の気持ち”を組織全体が保有しているか否か?礼節が重んじられ、組織の秩序・調和ができているか否か?
⑤“高い欲求水準”や“強烈な達成意欲”はあるのか否か?
 以上5要素について、一つずつ考えていくことにしましょう。

 まず①の“同一の危機感”をもつということを説明します。

 今どれほどの努力がなされ、改善が進行していようとも、「それだけで企業の成長発展が確保される」とか、「このままでも自己の成長や生き甲斐が得られ続けられる」といった「現状安住」の考え方を排斥し、いかなる状況においても常に現在及び将来に対する「危機感」を持ち、より一層の改善を実現していこうとする感情のことを言います。
 
  私達は少しうまく行くと「これだけ改善したからもう良いだろう」とか、「あれだけ努力したんだから仕方がないさ」などの感情を持ちます。
 
  この感情を放置しておけば、組織というものは、いつの間にか「現状安住」の考え方が蔓延してしまい、現状や将来に対する危機感が薄れ、改善意欲がなくなってしまいます。危機が現実に迫っていても、過小評価してしまい、対応が遅れたり、怠ったりして衰退が続き、破綻してしまうこともあります。
 
 よって、本テーマは今日的であり、極めて重要な課題であります

  “同一の危機感”という要素が、万が一、好ましいものでない場合の対応策として考えられることは、①現状を目標(将来実現したい状態)との比較で正しく認識をさせること。②問題形成・認識力を向上させること。③オープンなコミュニケーションルートを整備すること等が考えられます。

 現状と目標のギャップの大きさを正確に理解させることが重要です。人により問題が全く見えない人や、次々と問題を発見する人がいます。問題形成・認識力は大切な力であります。

 ここで、注意して頂きたいことがあります。“同一の危機感”を醸成するとは、「会社が明日にでも倒産する」などと、危機感をいたずらに、あおることとは全く別のことであります。「前向きな意欲」を生み出していくという意味でありますので、ご注意願いたいと思います。

 では次に②の“共通の価値観”をもつということを説明します。

 以前に説明しました様に、「組織風土」とは組織の構成員に「共有化された価値観」のことと定義付けをしましたが、ずばりこのテーマそのもののことであります。
 
 組織の構成員が、ある事象に直面した時に、その事象に対してどの様な価値を認めるのか?についての考え方や見方が共通しているという状態を言います。同じ方向に向かって一致団結して行動しようとする気持ちを生み出す源泉となっているものです。組織力というエネルギーにつながるものです。

 価値観とは各人の考え方であり、各人の行動決定の基になるものであります。人間観・人生観・世界観・使命観・職業観・経営観などと細目に別れていきます。100人いれば100人の考え方があり行動も違います。組織にあっては個々人に任せておれば組織力、全社のエネルギーや勢いが発揮されないばかりか、バラバラでは崩壊してしまいます。
 
  よって目標や目的達成に向けた価値観の共有化が大切になるのです。そのためには組織のトップである社長のリーダーシップが当然必要になります。人心の掌握と意思の統一、十分に心を開いてのコミュニケーションが大事になります。

 “共通の価値観”が形成されてない場合には、組織として共有すべき価値観を明確にすることから始めて下さい。次にそれらの価値観を明文化し、共有すべき価値観として、全組織の末端まで浸透させることが必要となります。
 
 口で言うほど簡単ではありませんが、時間をかけてでも取り組んで頂きたいと思います。「経営理念」や「社員の行動規範」として形になさると良いかと思います。形になった後のフォロー、浸透活動も忘れないで下さい。

 (次回に続きます)
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